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Corona hat die Arbeitswelt 2020 spürbar verändert und viele Themen in den Hintergrund gerückt. Was Corona nicht verändert hat, ist, dass die Ressource Mitarbeiter:innen auch in Zukunft über Erfolg und Misserfolg von Unternehmen entscheidet und damit Employer Branding zur erfolgskritischen Größe wird. Erfolgsautor Simon Sinek geht in seiner Sichtweise noch einen Schritt weiter. Für ihn geht es beim Employer Branding nicht darum, das eigene Unternehmen bei potentiellen Mitarbeiter:innen zu vermarkten, sondern die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens langfristig zu sichern.
Employee Experience: Die Lebenswelt Arbeitsplatz optimieren!
Kurz EX. Zwei Buchstaben, die aus der Entwicklung einer starken Employer Brand 2021 nicht mehr wegzudenken sind. Es geht um die hoffentlich positiven Erfahrungen, die Mitarbeiter:innen mit deinem Unternehmen machen. Diese entscheiden über Motivation, Einsatz und vor allem über deren Loyalität. Unternehmen müssen dabei die Dinge durch die Augen der Mitarbeiter:innen sehen, um die Employee Experience nachvollziehen und gestalten zu können. Was vielleicht komplex klingt, lässt sich analog zu den 4 Ps des Marketings einfach in gestaltbare Touchpoints herunterbrechen.
People: Das Verhältnis innerhalb der Teams, die Beziehung zum Vorgesetzten, die Interaktion mit den Kund:innen und Lieferant:innen.
Place: Der Arbeitsort, flexible Arbeitsoptionen und die Work-Life-Balance.
Product: Die Arbeit an sich und deren Reiz, sowie die Übereinstimmung der Skills des Mitarbeitenden und dessen Aufgaben.
Process: Regeln und Normen bezüglich des Arbeitsprozesses, Belohnung oder Entlohnung dessen, Komplexitäts-Level der verwendeten Technologien.
Bestätigt wird die Bedeutung einer optimierten Employee Experience durch den LinkedIn Global Talent Trend Report. 96 % der befragten Expert:innen erheben die Gestaltung der Employee Experience zur wichtigsten Aufgabe im HR Bereich 2021.
Du willst mehr über die Optimierung der Employee Experience erfahren? Wir stehen dir jederzeit gerne zur Verfügung. Jetzt Termin vereinbaren!
Reskilling & Internal Recruiting: Talente fördern und richtig einsetzen!
Die letzten Jahre haben gezeigt, dass die Suche nach Fachkräften mit der Suche nach der sprichwörtlichen Nadel im Heuhaufen vergleichbar ist. Zwar hat die Corona Krise zur Entspannung am Facharbeitermarkt geführt, diese Entspannung wird aber mit dem Anspringen des Konjunkturmotors rasch wieder beendet sein. Davon sind lt. Studie 67 % der Top-Führungskräfte in Europa überzeugt. Darum gewinnt Reskilling und Internal Recruting in den kommenden Jahren massiv an Bedeutung. Die Umschulung bestehender Mitarbeiter:innen, die sich im Unternehmen bereits auskennen, ist oftmals günstiger und erfolgsversprechender, als neue Talente auf dem Markt zu suchen, finden und wieder neu einlernen zu müssen. Mitarbeiter:innen in besser passende Berufsrollen weiterzuentwickeln, erhöht die Motivation und verbessert die Employee Experience.
Green Recruiting: Der grüne Fußabdruck zählt auch beim Arbeitgebenden!
In Zeiten von Fridays for Future, Raus aus Plastik bzw. dem klimaneutralen Fußabdruck ist es nur logisch, dass das Metathema Neoökologie die Arbeitgebermarken erreicht hat. Laut dem Global Social Responsibility Report von Nielsen bevorzugen es, knapp 50 % der 21-34-Jährigen für ein nachhaltiges Unternehmen zu arbeiten. Das bedeutet, dass ein „grünes“ Unternehmensimage nicht nur für die Kundenkommunikation wichtig ist, sondern auch für Mitarbeiter und potenzielle Bewerber. Das beginnt bei den kleinen Fragen, wie „Wo kann Papier und Plastik eingespart werden?“ und endet bei einer gesamthaften, gelebten Nachhaltigkeitsstrategie.
HR Analysis – Big Data in der Arbeitgeberwelt
Wo mitarbeiterbezogene Daten erhoben werden, lassen sie sich diese auch auswerten und nutzen. Die Menge der Daten wächst stetig (Big Data) und in der Verbindung mit anderen Daten deiner Organisation, zum Beispiel aus ERP- oder CRM-Systemen, werden diese noch wertvoller. Durch eine intelligente Verknüpfung und Auswertung lassen sich Handlungsempfehlungen (evidenzbasiertes Personalmanagement) ableiten und Entscheidungen im Bereich der Personalplanung und Kompetenzentwicklung mit handfesten Zahlen untermauern. Know-how in Analytics wird im HR Bereich bald zum unausweichlichen Must-have gehören. Das heißt auch, dass Recruiter strategischer als je zuvor vorgehen müssen – HR braucht nicht nur Intuition, sondern in Zukunft vor allem auch Analysefähigkeiten.
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Employee Value Proposition Messaging: Persönlich und Zielgruppenspezifisch
Die Zahl der Unternehmen mit einer Employee Value Proposition (EVP) ist im letzten Jahr exponentiell gestiegen. Infolgedessen wird es für Unternehmen immer schwieriger, eine eigenständige Employer Brand aufzubauen, die sich von Wettbewerber:innen unterscheidet und die Talente anspricht, mit denen sich die Unternehmen verbinden möchten. Zu oft werden EVPs, um allen Anforderungen gerecht zu werden, verwässert und deren Einfluss für eine gezielte Bewerberansprache marginalisiert. Deshalb müssen – wie im Marketing längst selbstverständlich – HR-Botschaften personalisiert werden, um die gewünschte Zielgruppe zu erreichen, denn jede Generation hat ihre eigenen Bedürfnisse und stecken in anderen Lebensphasen.
Autor: Markus Bischof ist seit knapp 20 Jahren im Marketing tätig und hat sich in den letzten Jahren in den Themenbereichen Employer Branding und Business Strategy spezialisiert. Er ist als Dozent am MCI Innsbruck und an der Fachhochschule Kufstein tätig.
Der Artikel ist Teil der Blogparade #HRin2021 (https://www.employer-branding-now.de/blogparade-verlosung-erwartungen-von-mitarbeiterinnen-und-mitarbeitern-2021) mit weiteren Ideen rund um Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.
QuellenDie Ergebnisse der Employer Branding Trends 2021 ergeben sich aus diversen Umfragen und Expertengespräche im Jahr 2020 der P8 Marketing GmbH sowie aus ausgewählten Quellen:
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